好兄弟不如好制度

我發現“996”這個話題，經濟好的時候，輿論談得多，可能是公司賺得多，改善一下員工工作條件也是應該的，大家也覺得工作好找，也比較有底氣批判“周扒皮”；等到了經濟不好時，這個話題就冷多了，員工也沒太大底氣談條件。

近日，劉強東又上了頭條，不是因為“618”，而是內部管理問題上，在某次高管會上直言：“凡是長期業績不好，從來不拼搏的人，不是我的兄弟。”

就在幾年前，劉強東聲稱“京東永遠不會開除任何一個兄弟”，言猶在耳，情何以堪。區別在于，2018年，拼多多還未上市，淘寶已有疲態，京東正全力追趕，迎來利潤翻番與股價暴漲期；而現在，電商競爭格局被顛覆，京東甚至可能老三不保。

東哥對“兄弟”下手，也可以理解，從內部透露的現象看，京東內部管理的問題確實比較大，連“代打卡”都成了內部產業鏈，每月1.4萬人找人代打卡。

考勤問題看似簡單，很多自詡代表先進生產力的互聯網公司都不太在意，以至于京東好像連人臉識別都沒上，但 考勤卻是公司與員工最基本最頻繁的接觸點，由此延伸出的加班工資、績效考核問題，更是勞資糾紛的重災區。

表面上看，我們有《勞動法》，有法可依，但實際沒有那么簡單， 員工和企業之間有圍繞“休息權”的“工時博弈”，法律條文只是節省了很多無效博弈 ，政府自身也同時有保障勞動者權益和支持中小企業發展的矛盾。

我在研究日本“失落的30年”的經濟時，注意到這段時間日本企業界出現了 “固定加班津貼制度 （みなし殘業） ” ，可以說是員工與公司利益在長期博弈后的均衡。這個制度90年代初先在大公司特別是信息技術、金融和咨詢等行業出現，后來中小企業也開始采用這一做法，到了2010年，日本政府將其上升到法律制度層面，進行規范。

其實中國很多企業的高級員工也有相似的薪酬形式，但都是企業和員工的雙方約定，沒有上升到法律制度的層面。

與其把員工當兄弟，不如采用一個雙方都認可的薪酬計算方法，本文就從制度博弈的角度，聊聊這個“固定加班津貼制度”好在哪里。

工時博弈

“固定加班津貼制度”與傳統的薪酬與加班制度相比，有兩點不同：

1、把工資分為兩部分， 一部分是基本工資，一部分是加班工資，并明確規定加班總時長 ，這兩部分都是固定支付的，即便員工加班時間不足，也要全額付加班工資；

2、如果超出預定加班時間，還需要 額外支付加班費 ；如果是深夜加班或休息日加班，也要額外付加班費。

“固定加班津貼制度”從條款上看，明顯對企業不利，完成不了加班也要給加班費，超過了、深夜和休息日還要再給，那為什么很多企業愿意用這個薪酬結構呢？

在勞動法的條文之下，員工與企業之間存在著復雜的“工時博弈”，勞動法規定了員工的“休息權”， 但 對于不同員工，“休息權”的價值大不相同；對于企業而言，不同員工勞動時間的價值也大不相同。

舉個例子：資深員工A和普通員工B，對于老板而言，資深員工A的工作非常有價值，即便支付了較高的薪水，也希望支付更多加班費延長工作時間；但對于普通員工B，只是常規的工作，量相對比較固定，加班對公司好處不大，甚至還不如水電餐費和統計加班費耗用的人工。

但從員工的角度是相反的：普通員工B單身外地人，收入少，寧愿把上班的工作拖到下班后做，賺加班費；而資深員工A有家小有社交圈，對加班相對抗拒，就算是加班，也是希望自己有選擇權，有時寧可在上班提高效率完成工作，也不想賺這個加班費。

如果只是簡單使用加班工資制度，就會引發“工時博弈”，如果公司過度鼓勵加班，資深員工不滿，普通員工無效加班，如果公司不鼓勵加班，又無法讓資深員工充分發揮作用，最后雙方都無法實現“最優解”。

而在“固定加班津貼制度”下， 資深員工A使用固定加班費的薪酬結構，讓他自由控制加班的時間；普通員工B使用正常的工資結構，一般不安排加班，萬一需要加班，再單獨結算加班費。

對企業而言，也有兩個好處： 一是簡化了加班工資計算；二是讓薪酬更有吸引力。

使用這個體系的，往往是IT、咨詢行業的公司，或者大公司的研究、業務部門等很難精確計算加班時間的員工，比如銷售，在外面拜訪客戶，陪客戶吃飯到很晚，怎么算加班工資呢？比如研究，下班后與同事交流，怎么算加班費？還有對于有大量方案要撰寫的，白天沒有寫完帶回家寫，也無法計算加班時間。還有在疫情中興起的遠程工作，也無法計算加班工資。

另外，這個薪酬結構對于愿意長期加班賺更多錢的資深員工也更有吸引力，可以把高薪固定下來；對于那些不喜歡加班但工作又高效的員工，這個制度也暗含不鼓勵員工無休止加班的意思——如果能在上班時間完成工作，就不用加班。

一定程度上說，這種方案 對普通員工不利，限制了“摸魚混加班費”的權利 ，但也可以接受：“摸魚”是在經濟繁榮時的員工福利，企業寧可容忍一定程度的低效，也不想在業務繁忙時沒有足夠人手完成項目或訂單；但到了經濟蕭條期，業務減少，自然沒有企業愿意支付這個費用。

很多人可能第一反應是，這個有什么奇怪的，我們中國也有啊。

從潛規則到規則

事實上，在中國確實也有很多人的勞動合同中的“工資”欄目旁注明“包含加班費”，但以目前的勞動法仲裁案例看，這是違法的， 加班費只能額外支付，不能包含在工資中 ，一告一個準。

我覺得這么判，也有一定道理，因為固定加班津貼太容易被鉆空子了，只需要注明工資中包含加班費，就可以讓員工盡情加班，所以法律干脆一刀切。

當然在具體實踐中，我也發現也有判例認為，高級管理人員和高級技術人員主動與用人單位約定實行較高年薪，可以不約定具體的加班時長。

現代的經濟環境，需要一些復雜的、創新的勞動形式，但越是復雜的條款，越不利于保護底層勞動者的權利，所以勞動法在具體執行中， 更傾向于嚴格保障低級員工的權利 ，背后隱含的意義是認為，高級員工有能力在簽合同時，注意保障自己的權利。

不過，國內都是個別約定，缺乏法律的保護，相比而言，固定加班工資制度在日本經歷了 “大企業創新→小企業效仿→政府部門規范” 的過程：

1990年代初期，日本經濟泡沫破裂，企業面臨巨大的經濟壓力。為了控制成本，提高效率，企業開始尋找各種方式來管理人力資源和勞動力成本。

同時，由于日本企業傳統上有較強的加班文化，員工在經濟衰退期會主動延長工作時間，但內心卻憤憤不平，“過勞死”的現象成為日本職場的頑癥。

在日本勞動基準法對加班費不斷作出明確規定的情況下，固定加班工資制度作為一種實際操作中的變通方式出現了，可以使企業簡化工資管理，在法律框架內更靈活地支付加班費，又不至于讓員工過度加班。

隨著這種制度的逐漸普及，中小企業也開始采用這一做法，執行中出現了很多問題，最普遍的有兩類：

1.? 利用固定加班工資把工資包裝得高一些 ，比如一個職位市場價格是10萬，公司給的薪資是12萬，看起來很高，但其中包括了3萬的加班費，實際低于市場。

2.? 故意模糊加班時間 ，以達到讓員工大量無償加班的目的。

從2000年后，日本勞動基準監督署開始對企業的固定加班工資制度進行嚴格的監管，要求必須明確加班時長，以確保企業不濫用這一制度。

到了2010年代，日本政府出臺了更多針對固定加班工資制度的勞動改革措施， 要求企業更加透明地統計與披露固定加班時間和對應的工資，超出部分需要額外支付加班費。

不過，隨著靈活工作制度和遠程辦公的普及，日本政府也認為嚴格統計加班時間的難度加大，固定加班工資制度可能需要進一步調整。

良好的制度就是“免費的午餐”

從日本的“固定加班工資制度”的演變可以看到，這是日本的傳統加班文化與新和工作方法的權衡，是企業的管理效率與成本的權衡，是員工增加收入、努力晉升與保障休息權的權衡，是政府的監管責任與經濟發展的權衡。

從中也可以看到，一個有效的、被更多人接受的新制度是如何產生的？

首先是人對變化的適應 ，日本30年的經濟波動劇烈，以畢業生就業率為例，近幾年持續在95%以上，但冰河期最低谷的2003年只有55%，無論是企業、員工還是政府，都要努力適應這一變化，尋找更有彈性、成本更低、更合理的制度。

諾貝爾經濟學家謝林有關于制度的觀點，他不認可“天下沒有免費的午餐”，認為作出良好的制度設計來協調人際沖突就是“免費的午餐”，一個典型的例子是十字路口的紅綠燈制度，它的出現是技術與規則不斷完善、進化的結果，包括黃燈也是后來加上去的。

制度變遷的原因之一就是相對節約交易費用，即降低制度成本，提高制度效益。所以， 制度變遷可以理解為一種收益更高的制度對另一種收益較低的制度的替代過程。

其次，新制度又是對秩序和習俗的維護，人們通過社會博弈產生出秩序，秩序抽象為習俗，在維持習俗秩序使之變成非正式的約束，再通過國家權力變成法律制度。

加班是日本職場的固有文化，即便與法律沖突，它也不會消失，因此， 不是去消滅這種文化，而是將其約束在法律的框架內。

正如哈耶克所說：制度是人的行為的產物，但不是人的設計的產物，制度的演化，每一步都包含了所有參與者的努力。

本文來自微信公眾號： 人神共奮 （ID：tongyipaocha） ，作者：思想鋼印