雖然我在百度待的時間不長，但你要問我哪家公司的程序員地位最高，我一定會說是百度，因為產品經理是真的會哭著、“跪著”讓我們改需求??！

但近幾年來，百度的發展很奇怪，鬧了不少笑話，最后落得個“起個大早趕個晚集”的“美譽”。

近日，在季度高管會上，百度創始人李彥宏終于忍不住了，他做了一場主題為《求真務實》的內部演講，非常罕見地系統反思了百度的組織文化，也復盤了業務上的得與失。

所謂百度起了個大早、趕了個晚集，無非這幾件事：

1. 文心一言掌握先發優勢后一路拉垮，幾乎成為行業笑柄；

2. 百度外賣的市占率曾經一度達到33%，后來卻直接被餓了么吃掉了；

3. 百度智能駕駛也起得很早，無論是賽道還是評價初期都非常好，而去年極越汽車倒閉事件鬧得沸沸揚揚。

事情都是對的，只不過廠長最終貌似將原因歸納到了不聚焦，這可能又錯了……

怎么說呢？也許廠長與我們看到的世界不一樣！

我們的世界不一樣

這不是在說笑，廠長與我們看到的世界可能真的不一樣！就我所知，在某些公司，各個部門會將CEO的賬戶做深度預警。

舉個實際的例子吧：某上市老板老家在成都，每次過年期間都會反饋視頻很卡。

而底下的架構師早已為CEO的賬號部署了完善的監控鏈路埋點，從該CEO打開APP，到他什么時候點擊了什么按鈕，看了什么視頻，做了什么操作，幾乎像錄屏一樣被還原了。

在這個基礎下，他們很快就發現四川的某個CDN節點有問題，結果就是：老板僅在群里發了個消息，第二天問題就消失了，但其他人的問題消失與否，不知道……

而據我所知，有的大廠部門會為CEO定制化開發APP功能 （無論技術復雜度多高） ，老板看到的極有可能和其他用戶不一樣：當用戶抱怨廣告很多的時候，CEO很疑惑，明明沒廣告啊、當用戶在抱怨視頻很卡的時候，CEO美女刷得飛起……

你要讓老板怎么共情用戶呢？你要讓老板如何吐槽產品呢？他的體驗是真的很好啊！

我們的世界不一樣，而 這個世界是中高層干部賦予CEO楚門的世界。

部門墻

在前面我們做AI+管理 2B 創業失敗的時候就做過總結：企業的成功難以總結，因為他們可能也不知道自己為什么成了，但 管理不行一定會拖垮整個團隊！

百度這個公司，在很大程度上輸在執行上，從個人這個微觀角度去看，百度里的精英與聰明人實在太多了！

我記得還是2023年的樣子，當時，我們正在做一個醫療AI的項目，除了自研模型 （LLama） 以外也在嘗試國內各種大模型，包括文心、智譜等。

百度的售前其實挺給力的，為了推廣文心，直接調了兩個T8的高工跑過來天天跟我們一起調試，也取得了一些效果。

我之前是百度的，因此很快就拉近了與工程師的關系，就問到了文心的迭代情況，而執行層的反饋居然是有些悲觀的，大概意思是：

雖然文心在內部是大頭，但公司內依舊有很多團隊在自己用LLama做訓練，甚至有些團隊的數據整理起來很煩，有很多閻王好過、小鬼難纏的事……

而后，百度貌似派了一個“明星”團隊過來與我們探討戰略合作，我們老板只問了一個問題就宣告合作終止了：我們是做醫療AI的，你們是做通用模型的，百度健康也是做醫療AI應用的，從布局來說，他們會繼續做嗎？

對面排頭的貌似職級不低，但說出來話直接就冷場了：他們當然會做，我們怎么管得著他們……

就這一件小事其實體現出了巨大的問題： 百度內部是真的不統一啊，他們內部的業務之間是互相打架的，而且這個情況貌似很常見？

百度這邊的招聘文化是很喜歡精英的，如qujing這種“精英”，他們在內部干起仗來特別積極，畢竟“攘外必先安內”嘛，所以內斗內行、外斗外行的事情太多了。

其實哪個公司都有部門墻，百度有部門墻沒問題，但在公司層面，如何在落實重大戰略的時候不要讓部門的基本目標互斥，這是很大的問題。

驅動力在哪

再把視野放近，把時間線往前拉，我還在百度的時候，當時要接大搜業務就特費勁，他們那個產品體驗就不是人可以接受的。

首先，公司最重要的業務的文檔寫得是極爛的，我要接入流量，需要輾轉問5個人以上。

我至今還記得，當時問A一個問題，A讓我找B、B讓我找C、C讓我找D、D讓我找E，最后E解決不了讓我找A。

我TM從早上干到晚上，又回歸原點了！

我確實不想原樣找A，于是先在百度Hi上換了個女性昵稱，再換了個小清新的美女頭像，然后才去問A，最后不知道是頭像問題，還是問了一圈知識增加了，反正問題解決了……

還有一次 （換頭像前） 也是要接入公司核心業務大搜，因為他們的文檔確實很爛，還有很多語言上的要求，我忍不住抱怨了一句： 萬一接入者不會那個語言怎么辦呢，你們考慮增加語言類型嗎？

誰知對方一句話就給我干翻了：不會問你導師去，我沒義務教你！

我那個去：他們對自己的產品的用戶體驗反饋就是這個態度啊……

其實回過頭來看，我是能理解那個維護者的，因為他干的都是臟活累活，做好了不能升職加薪，做差了鍋還很大，所以一臉怨婦樣，他也沒什么驅動力……

另一方面，團隊里面有個海歸碩士、北京大姐 （特有錢?。?/span> ，大公司異地辦公很天高皇帝遠，聽說她經常上班在外面閑逛，有一次部門老大讓她開會找不到人，她謊稱自己在拜訪客戶，10分鐘從電影院跑到了公司，這真的很屌……

百度里類似這樣的人是很多的，但只看簡歷面板，他們看起來又是很優秀的……

信息失真、評價失效

其實很多大公司都有類似的問題，老板活在楚門的世界，根本不知道各個部門的意見拉扯到什么地步，更不知道底層執行員工是如何得過且過的。

信息失真導致老板看到的都是好的，反過來的誤判又給出了錯誤的戰略，一步錯，步步錯。

評價失效導致基層員工看不到希望，如果身邊都是偷奸?；娜?，那我就只能干對得起工資的活了。

但這評價失效絕不是基層的問題！它直指公司這套“精英體系”的核心病灶： 上升通道的扭曲與資源的錯配。

在這里，大家可以對比下之前小紅書爆出來的大公司病診斷書，與百度的情況很類似：官僚主義盛行！

Leader自己不下場，只會畫大餅，用宏觀的敘事邏輯去push一線，最終結果就是你忽悠我，我敷衍你的模式。

資深序列是需要啃硬骨頭的，如果他們熱衷于“逐字逐句分析上層意圖”，對于會真正影響用戶體驗和業務推進的“重要問題視而不見”，那產品必定巨難用！

而這里最致命的問題可能是： 向上管理的升職了，踏實干活的離職了。

從這個角度來說，廠長將問題歸因于“不聚焦”，或許看到了表象，但更深層的原因是支撐“聚焦”的底層機制：上升通道失靈了。

不解決信息傳遞與評價失效問題，戰略聚焦就執行不下去。

結語

百度需要的，或許不是簡單地聚焦，而是深刻反思： 資源到底該流向哪里？

公司的核心戰略是什么？支撐這些戰略的關鍵動作，如打通協作、優化核心體驗、攻堅關鍵技術又是什么？評價體系必須與這些關鍵動作強綁定。

寫爛產品文檔導致協作成本巨高？那就讓文檔質量、協作效率成為晉升和考核的核心指標之一！破除部門墻有重大貢獻？其獎勵應遠高于守住自己地盤。

其次是如何衡量真實價值？?需要 打破“職級=價值”的簡單映射。

是否可以探索更精細化的價值評估？比如對項目/任務進行分級定價，讓解決復雜問題、承擔高風險、創造顯著用戶/業務價值的行為獲得與之匹配的回報？

讓做“基建”“啃硬骨頭”的人，其價值能被看見、被衡量、被重獎，而不是只讓做“亮點”項目的人吃肉。

然后是打破“楚門世界”？? 評價體系需要鼓勵報憂、暴露問題、解決真問題的機制。

比如，設立專門獎勵“問題終結者”的通道，保護提出尖銳問題的聲音，將“用戶/一線痛點解決率”而非“老板滿意度”作為重要考核指標。讓信息管道更直接、更透明。

其實，上述所有的問題看起來是事，其實都是人的問題， 只要人對了，什么都對了，如果確實解決不了熵增，那就想辦法打破系統 ：

選一個對的人，組建一個新的體系，掌門人自己下場，踏踏實實地做好業務，而不是背著手評價，這樣看不見真相。

我相信廠長的《求真務實》演講只是個開始，但“真”與“實”不會自動浮現，它需要一場關于“如何衡量價值”“如何分配資源”的深刻革命。

百度需要的，不僅是業務上的聚焦，更是 重構一套能讓“求真務實”者真正受益、讓能量流向戰略要沖、讓熵增得到有效遏制的信息傳遞系統以及評價體系。

最后，希望百度越來越好！

本文來自微信公眾號： 葉小釵 ，作者：葉小釵